Comment choisir une agence de recrutement de travailleurs étrangers pour son entreprise ?
Trouver rapidement du personnel qualifié peut devenir un véritable défi pour une entreprise. Un nouveau chantier démarre, les commandes augmentent, une partie de l’équipe manque temporairement ou certains métiers attirent simplement trop peu de candidats sur le marché local. Dans ces situations, le recrutement international peut permettre d’élargir considérablement le vivier de profils disponibles.
Mais recruter à l’étranger implique aussi des questions supplémentaires : sélection des candidats, vérification des compétences, contrats, formalités administratives, transport, logement ou encore suivi des salariés pendant leur mission.
Faire appel à une agence spécialisée peut simplifier le processus. Encore faut-il choisir le bon partenaire. Alors, comment sélectionner une agence de recrutement de travailleurs étrangers adaptée aux besoins de son entreprise ?
Commencez par définir précisément votre besoin
La qualité du recrutement dépend d’abord de la qualité du brief transmis à l’agence.
Avant de demander des candidats, il est utile de préciser :
- le métier recherché,
- le nombre de personnes nécessaires,
- les compétences techniques indispensables,
- les certifications demandées,
- la date de début,
- la durée prévue de la mission,
- les horaires de travail,
- le lieu d’intervention,
- le niveau linguistique nécessaire.
Une entreprise recherchant deux soudeurs TIG pour une mission de plusieurs mois n’a évidemment pas les mêmes besoins qu’une société souhaitant renforcer temporairement une équipe de production avec vingt opérateurs.
Une agence sérieuse doit donc chercher à comprendre le contexte de la mission avant de proposer des profils.
Vérifiez l’expérience de l’agence
Le recrutement international exige une connaissance du marché du travail de plusieurs pays, mais également des règles applicables dans le pays où les salariés exerceront leur mission.
Il est donc utile de vérifier :
- depuis combien de temps l’agence existe,
- dans quels pays elle intervient,
- quels secteurs elle connaît,
- si elle a déjà réalisé des missions similaires,
- si elle connaît les spécificités du marché français.
L’expérience sectorielle est également importante.
Une agence habituée au recrutement de soudeurs, mécaniciens ou électriciens saura généralement mieux identifier les compétences techniques nécessaires qu’un prestataire généraliste qui travaille principalement sur des fonctions administratives.
Certaines agences internationales se spécialisent ainsi dans des métiers précis. Poland Workforce indique par exemple intervenir dans plus de 30 métiers répartis entre le bâtiment, l’industrie, l’hôtellerie-restauration et l’agroalimentaire.
Comment les compétences des candidats sont-elles vérifiées ?
Un CV ne permet pas toujours de savoir si un candidat maîtrise réellement une technique.
C’est particulièrement vrai dans les métiers comme :
- la soudure,
- la mécanique,
- l’électricité,
- la plomberie,
- la conduite de machines,
- la construction métallique.
Avant de choisir une agence, il est donc pertinent de demander comment les candidats sont évalués.
La procédure peut comprendre :
- une analyse de l’expérience professionnelle,
- un entretien,
- la vérification des certificats,
- des références,
- des tests de compétences.
Pour certaines professions techniques, un test pratique constitue un avantage important.
Poland Workforce indique par exemple intégrer une vérification pratique des compétences des candidats dans son processus de recrutement pour certaines missions.
L’objectif n’est pas simplement de recevoir rapidement plusieurs CV, mais de limiter le nombre de profils qui ne correspondent pas réellement au poste.
Vérifiez qui gère les formalités administratives
Le recrutement ou le détachement de travailleurs étrangers ne doit pas être traité comme une simple mise à disposition de personnel.
Selon le modèle retenu, différentes obligations peuvent s’appliquer.
Pour une mission de détachement en France, il faut notamment tenir compte des règles relatives aux conditions de travail applicables en France et aux documents nécessaires. L’attestation A1 et la déclaration SIPSI font notamment partie des éléments évoqués dans le cadre des missions de détachement.
Avant de signer un contrat avec une agence, demandez donc clairement :
- qui prépare les documents,
- qui effectue les déclarations,
- qui reste l’employeur,
- qui gère la rémunération,
- qui conserve les justificatifs,
- qui répond en cas de contrôle.
Une agence expérimentée doit être capable d’expliquer clairement la répartition des responsabilités.
Les règles pouvant évoluer et dépendre du type de mission, elles doivent toujours être vérifiées selon la situation concrète et la réglementation en vigueur.
Clarifiez le statut des salariés
Un autre point essentiel consiste à comprendre le modèle de collaboration proposé.
Selon les situations, l’entreprise peut recourir notamment :
- au recrutement direct,
- au travail temporaire,
- au détachement européen,
- à certaines formes de sous-traitance.
Ces modèles ne répondent pas aux mêmes besoins et ne génèrent pas les mêmes responsabilités.
L’agence doit expliquer clairement :
- qui emploie le travailleur,
- qui le rémunère,
- sous quelle forme il intervient dans l’entreprise cliente,
- pendant combien de temps,
- quelles règles encadrent la mission.
Une proposition commerciale dont le fonctionnement reste flou doit inciter à poser davantage de questions avant de s’engager.
L’agence prend-elle en charge le transport et le logement ?
Trouver le bon candidat n’est qu’une partie du travail lorsqu’il vient d’un autre pays.
Il faut également organiser son arrivée et ses conditions matérielles pendant la mission.
Selon la prestation, cela peut inclure :
- le transport vers la France,
- le logement,
- les déplacements entre le logement et le lieu de travail,
- l’organisation des changements d’équipes.
Il est utile de savoir dès le départ qui assume ces tâches.
Certaines agences proposent une prise en charge intégrée. Poland Workforce indique par exemple que ses prestations peuvent inclure l’organisation du transport et du logement des travailleurs détachés en France.
Pour l’entreprise cliente, cela peut éviter d’avoir à rechercher elle-même des logements ou organiser plusieurs arrivées successives.
Il faut néanmoins vérifier précisément ce qui est compris dans le prix proposé.
Choisissez une agence qui connaît votre secteur
La connaissance du secteur facilite considérablement le recrutement.
Dans le BTP, les besoins peuvent par exemple concerner :
- les coffreurs,
- les maçons,
- les charpentiers,
- les électriciens,
- les plombiers,
- les plaquistes.
Dans l’industrie, les recherches peuvent porter sur :
- les soudeurs TIG ou MAG,
- les mécaniciens,
- les électromécaniciens,
- les opérateurs CNC,
- les tuyauteurs,
- les monteurs de constructions métalliques.
L’hôtellerie-restauration peut avoir besoin de personnel d’entretien, de commis de cuisine, de femmes de chambre ou de plongeurs, tandis que l’agroalimentaire recherche régulièrement des opérateurs ou des manutentionnaires.
Ce sont notamment des catégories de métiers couvertes actuellement par Poland Workforce.
Une agence habituée à ces secteurs comprendra plus rapidement les compétences attendues et les contraintes opérationnelles.
La rapidité est importante, mais elle ne suffit pas
Lorsqu’une entreprise contacte une agence internationale, c’est souvent parce qu’elle doit renforcer ses équipes rapidement.
Le délai de recrutement est donc un critère légitime.
Mais une promesse de mise à disposition extrêmement rapide n’a de valeur que si les candidats correspondent réellement au besoin.
Il est utile de demander :
- quelle est la taille du vivier de candidats,
- comment les profils sont préqualifiés,
- quel délai est réaliste pour le métier concerné,
- ce qui se passe en cas de désistement,
- comment un remplacement est organisé.
Poland Workforce mentionne par exemple une base de plus de 65 000 candidats qualifiés sur sa page consacrée aux travailleurs polonais en France.
La taille d’une base de candidats ne garantit évidemment pas qu’un métier précis sera disponible immédiatement, mais elle donne une indication sur la capacité de sourcing du prestataire.
Comparez le contenu réel des offres commerciales
Comparer uniquement un prix horaire ou journalier peut être trompeur.
Deux agences peuvent annoncer des tarifs différents parce que leurs prestations ne couvrent pas les mêmes éléments.
Avant de comparer les propositions, vérifiez si le prix comprend :
- le recrutement,
- les frais administratifs,
- la rémunération,
- le transport,
- le logement,
- la coordination,
- les assurances,
- les éventuels équipements,
- le suivi de la mission.
Une offre moins chère sur le papier peut générer davantage de dépenses si l’entreprise doit ensuite organiser elle-même une partie importante du processus.
Il est donc préférable de comparer le coût global de la prestation.
Demandez comment l’agence gère les problèmes pendant la mission
Le rôle d’une agence ne devrait pas s’arrêter au moment où le salarié arrive sur le site.
Même avec une sélection rigoureuse, des imprévus peuvent survenir :
- maladie,
- absence,
- problème de logement,
- difficulté de communication,
- désistement,
- inadéquation entre le profil et le poste.
Avant de choisir votre partenaire, demandez :
- qui sera votre interlocuteur,
- comment l’agence peut être contactée,
- quel est le délai de réaction,
- quelle procédure est prévue pour un remplacement,
- qui intervient en cas de problème administratif.
La capacité à résoudre rapidement un problème peut être aussi importante que la qualité du recrutement initial.
La communication entre les équipes est-elle anticipée ?
Le recrutement international implique parfois des différences linguistiques ou organisationnelles.
Pour certaines missions, il peut donc être utile de prévoir :
- un coordinateur,
- un chef d’équipe francophone,
- des consignes traduites,
- une préparation spécifique avant l’arrivée.
Cette question est particulièrement importante sur les chantiers et sites industriels où les instructions de sécurité et les procédures doivent être comprises sans ambiguïté.
Demandez donc à l’agence comment elle prépare les salariés à leur mission et comment elle facilite les échanges avec l’entreprise cliente.
Quels signaux doivent inciter à la prudence ?
Il n’existe pas un seul critère permettant de déterminer immédiatement si une agence est fiable.
Certains éléments doivent toutefois conduire à demander davantage de précisions :
- l’absence de contrat clair,
- un manque de transparence sur l’employeur,
- l’impossibilité d’obtenir des informations sur les formalités,
- une offre tarifaire difficile à comprendre,
- aucune procédure de vérification des compétences,
- des promesses de disponibilité irréalistes,
- aucun dispositif prévu en cas de remplacement.
Un prestataire sérieux doit être capable d’expliquer clairement son modèle et ses responsabilités.
12 questions à poser avant de choisir une agence
Avant de vous engager, posez au minimum les questions suivantes :
- Depuis combien de temps travaillez-vous dans le recrutement international ?
- Avez-vous déjà recruté pour notre secteur ?
- Comment sélectionnez-vous les candidats ?
- Vérifiez-vous leurs qualifications ?
- Organisez-vous des tests pratiques ?
- Qui est l’employeur des salariés ?
- Qui gère les formalités administratives ?
- Qui organise le transport et le logement ?
- Quels services sont inclus dans votre tarif ?
- Comment gérez-vous une absence ou un remplacement ?
- Qui sera notre interlocuteur pendant la mission ?
- Pouvez-vous présenter des références correspondant à des besoins similaires ?
Les réponses permettent souvent de distinguer rapidement une simple mise en relation d’un véritable accompagnement.
Choisissez un partenaire plutôt qu’un simple fournisseur de personnel
Le recrutement international devient plus simple lorsque l’entreprise dispose d’un interlocuteur capable de coordonner plusieurs étapes.
Certaines agences proposent ainsi une prestation couvrant le recrutement, la sélection technique, les formalités et la logistique. Poland Workforce, actif dans le recrutement depuis 2005, propose par exemple des solutions de recrutement et de détachement qui peuvent inclure la vérification des compétences ainsi que l’organisation du transport et du logement.
Ce type d’accompagnement peut être particulièrement intéressant pour une entreprise qui recrute à l’étranger pour la première fois ou qui doit gérer plusieurs arrivées simultanément.
Comment faire le bon choix ?
Une agence de recrutement de travailleurs étrangers doit avant tout réduire la complexité du recrutement international pour son client.
Avant de prendre une décision, évaluez donc :
- son expérience,
- sa spécialisation sectorielle,
- ses méthodes de sélection,
- la vérification des compétences,
- sa maîtrise des formalités,
- son organisation logistique,
- la transparence de ses tarifs,
- la qualité du suivi pendant la mission.
Le tarif reste évidemment important, mais il ne devrait pas être le seul critère.
Une agence capable de présenter des candidats réellement adaptés, de gérer correctement les démarches et de réagir rapidement en cas d’imprévu peut représenter un partenaire beaucoup plus précieux qu’un prestataire choisi uniquement pour son prix.
Le bon choix consiste donc à rechercher non seulement des travailleurs disponibles, mais surtout une organisation capable de sécuriser l’ensemble du processus de recrutement et d’intégration.
José PEREZ est un entrepreneur passionné avec plus de 12 ans d'expérience dans la création et le développement de startups prospères. Titulaire d'un MBA en gestion d'entreprise, José a fondé plusieurs entreprises dans divers secteurs, allant de la technologie à l'e-commerce. Sur son blog dédié à l'entrepreneuriat, il …
Tous les articles de José PEREZ →
